Kennisportal
Kennisportal is een kennisplatform met een focus op de brede doelgroep Business en IT.

Blog: Brengt de Wet Werk en Zekerheid ook echt werk en zekerheid?

Werkgevers hebben het op dit moment voor het zeggen. Zo ervaart althans het groeiende legioen werkzoekenden de huidige krapte op de banenmarkt. Die krapte maakt de kans op een baan inderdaad kleiner. Maar met het wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid (WWZ) komt er een behoorlijke verschuiving op arbeidsrechtelijk gebied. Keert daardoor het tij voor werkzoekenden? Krijgen zij meer zekerheid of is een betaalde baan straks nog verder weg dan ooit?

Nieuw evenwicht
De afgelopen jaren is het op arbeidsrechtelijk gebied – op de vele verworpen wetsvoorstellen na – relatief rustig. Maar aan die rust is met de zeer snelle behandeling van het wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid (WWZ) door de Eerste en Tweede Kamer een einde gekomen. Volgens het Kabinet zorgt deze wet straks voor een geheel nieuw evenwicht tussen zekerheid en flexibiliteit op de arbeidsmarkt.

Eerste aanpassingen
De inhoudelijke invulling van het wetsvoorstel WWZ is bekend en de eerste aanpassingen zijn op 1 juli van kracht op de zogenoemde bepaalde tijdscontracten. Zo mogen concurrentie- en relatiebedingen alleen bij wijze van uitzondering worden opgenomen in de WWZ, is een proeftijd niet meer toegestaan bij een contract van zes maanden of korter en geldt er een aanzegtermijn (op straffe van een vergoeding voor de medewerker bij het niet hanteren ervan) voor de werkgever. Bovendien hebben medewerkers straks niet na 36, maar al na 24 maanden recht op een onbepaald tijdscontract. De overige aanpassingen gelden vanaf 1 juli 2015.

Gevolgen voor de HR-professional
De invoering van de WWZ leidt uiteraard tot aanpassingen in contracten, signaleringen en rapportages. Bovendien zal de nieuwe wet- en regelgeving een beroep doen op het aanpassingsvermogen van de HR-professional. Maar volgens mij zijn dit lang niet alle gevolgen van het wetsvoorstel. Want net als de invulling van de Participatiewet en de Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid heeft ook de WWZ als doel om werkgevers en werknemers te bewegen het aantal uitkeringsaanvragen – in dit geval de WW-aanvragen – te verminderen. Als HR-professional is de kans groot dat u uw werkzaamheden hierop moet aanpassen. Al is het maar om niet het kind van de rekening te worden. Zo kan het zijn dat u uw organisatie adviseert om selectiever te zijn bij de keuze om een vacature wel of niet in te vullen. Of, als de vacature wordt ingevuld, langer stil te staan bij hoe dit gebeurt. Denk bij het werven van nieuwe werknemers aan strengere selectieprocedures ‘aan de poort’. Op die manier kunt u beter inschatten hoe de kandidaat zal presteren. De gebruikelijke sollicitatiegesprekken kunnen vervolgens worden aangevuld met cognitieve capaciteitentesten en persoonlijkheidsvragenlijsten om zo objectief vast te stellen of de sollicitant daadwerkelijk voldoet.

Naast de instroom kan de invoering van de WWZ ook gevolgen hebben voor de doorstroom van medewerkers. De interne regelgeving rondom contractverlenging is namelijk strikter, waardoor medewerkers tijdens hun loopbaan beter worden gevolgd. Denk aan het nauwkeurig registreren van onder andere prestaties, competenties, opleidingen en gesprekscycli. Het resultaat is dat organisaties meer moeten sturen op de kwaliteit van de loopbaancyclus en de inhoudelijke invulling van de bijbehorende gesprekken. Zoals ik al meldde zal met de invoer van de WWZ een medewerker sneller recht hebben op een contract voor Onbepaalde Tijd (OT). Als hij eenmaal een vast contract heeft, zal er op het gebied van uitstroom weinig veranderen. Ook bij een strenger gehanteerde werving en selectieprocedure is het wenselijk de vaste medewerkers te binden, boeien én behouden.

Werk aan de winkel
Het ziet ernaar uit dat de HR-professional bij de invoering van de WWZ meer werk op zijn bordje krijgt. Zaken rondom het instroomproces komen weer hoger op de HR-agenda te staan en de administratieve last voor leidinggevenden wordt verhoogd bij het hanteren van een strikter HR-beleid met betrekking tot doorstroom en met het oog op de uitstroom. Bovendien moeten werkzoekenden – vanwege de strengere selectie aan de poort – nog meer hun best doen om die felbegeerde baan te krijgen. Worden ze niet aangenomen, dan moeten ze na een half jaar werkloosheid elke baan die wordt aangeboden accepteren.

Alles bij elkaar genomen krijgt zowel de HR-professional als de werkzoekende er dus meer werk bij. Maar of men dat bedoelt met Werk en Zekerheid?

Bijlage: Overzicht van de aanpassingen van de WWZ

Misschien ook interessant