WHITEPAPER E-HRM

De Aanpak en techniek van e-HRM

e-HRM
Het introduceren van e-HRM oplossingen in organisaties kan aanzienlijke consequenties hebben. Er zijn altijd gevolgen voor de ITinfrastructuur, de bestaande werkwijzen, bestaande taken en verantwoordelijkheden en - dus - voor de mensen die ermee moeten werken. De mate van impact is natuurlijk erg afhankelijk van welke e-HRM oplossing wordt geïntroduceerd.

Het is belangrijk om in de initiatief-fase stil te staan bij de vraag wat met e-HRM bereikt moet gaan worden. Deze doelen moeten concreet, meetbaar en herkenbaar zijn. Als er geen helder beeld is over het ‘waarom’ zal er bij het ‘wat’ (de gevraagde activiteiten) meer weerstand uit de organisatie kunnen optreden. Het valt verder aan te bevelen, als u stapsgewijs wilt starten, om die applicaties te introduceren die qua IT-kenmerken makkelijk te implementeren zijn en een hoge impact hebben op bijvoorbeeld de tevredenheid van medewerkers. Voorbeelden hiervan zijn 'Wie is Wie-databases', vacaturepublicatie en nieuwscommunicatie via het web of het publiceren van procedures. De introductie van e-HRM kan van eenvoudig tot complex. Eenvoudig beginnen voorkomt risico's en levert de snelste successen op.

Tip: analyseer een week lang de meest gestelde vragen aan de HRM-afdeling en kijk of er in de beantwoording van deze vragen iets verbeterd kan worden door middel van ICT.

Moet ik eerst HRM-processen beschrijven voordat ik aan e-HRM ga doen?

Zonder gedetailleerd inzicht in hoe de huidige processen lopen kan er niet begonnen worden aan e-HRM. e-HRM dwingt namelijk de organisatie tot een centrale, uniforme en gedetailleerde aanpak. Je moet eerst weten hoe processen precies lopen om te kunnen bepalen waar ze beter moeten en waar techniek kan helpen. Zo moet een e-HRM portaal kunnen putten uit een uniforme set van gegevens, anders worden gegevens net zo versnipperd als daarvoor en zal men niet de gewenste efficiency bereiken. Wanneer ‘oude’ (inefficiënte) processen worden gedigitaliseerd loopt men het risico dat de voordelen van ICT niet of onvoldoende worden benut.

Moet ik eerst beginnen met het digitaliseren van informatie voordat ik meer interactieve applicaties ga ontwikkelen?

Een personeelshandboek online, het laatste nieuws of een smoelenboek; dergelijke functionaliteit wordt vaak als eerste gekozen wanneer men besluit aan e-HRM te gaan doen. Toch hoeft informatie niet de eerste stap te zijn in de ontwikkeling naar ICT-ondersteunend HRMbeleid.

De belangrijkste vraag die gesteld moet worden is; ‘welke behoeften leven er onder de leden van de organisatie?’ of ‘welke applicatie draagt het beste bij aan onze HRM-prioriteiten voor het komende jaar?’. Als er een hoog ziekteverzuim is in de organisatie en veel kosten gemoeid zijn met de afhandeling van ziekteverzuimprocedures dan heeft een geavanceerde applicatie die het verzuimproces aanstuurt, administreert en controleert wellicht de eerste prioriteit.

Hoe ziet de techniek van e-HRM eruit?

E-HRM is het geheel van alle op internettechnologie gebaseerde hulpmiddelen die het human resource management in algemene zin ondersteunen. Aan de basis van e-HRM ligt vaak een standaard HRM systeem die gegevens opslaat en verwerkt, van aanstelling van een nieuwe medewerker tot salarisbetaling. Veel van dit soort systemen bieden tevens een ‘portaalfunctie’ waarbij medewerkers en managers via de ‘look en feel’ van het intranet van de organisatie zelf informatie kunnen raadplegen of mutaties kunnen uitvoeren.

In het volledige artikel...

- Privacy en ICT

e-HRM expert

Bron: IBS     Vraag expert advies!

Om de complete versie te ontvangen:


Voor meer relevante informatie zie:
- e-HRM