De onderlinge afhankelijkheid tussen mens en organisatie maakt een organisatie een complex geheel. Wanneer een organisatie niet voldoende goed functioneert is het door deze interdependentie niet eenvoudig om de oorzaken daarvan te achterhalen en vervolgens maatregelen te nemen die tot verbetering moeten leiden.

Doorlichtingsmodel

De wisselwerking tussen organisatie en mens heeft geleid tot de ontwikkeling van een doorlichtingsmodel waarin organisatiekundige kennis verweven is met theorieën uit de psychologie. Met deze integrale doorlichtingsmethodiek kan in een kort tijdsbestek een integrale diagnose van een organisatie worden opgesteld.

Wanneer een doorlichting?

In de meeste gevallen wordt een (deel van) een organisatie doorgelicht omdat er conflicten zijn, de coördinatie niet goed verloopt en de prestaties minder zijn. Daarbij is vaak niet duidelijk wat de oorzaken zijn. Een doorlichting moet aangeven welke oorzaken hebben geleid tot de problemen. Veelal wordt gevraagd om aan te geven welke oplossingsrichtingen mogelijk zijn inclusief de voor- en nadelen.

Er zijn echter meerdere aanleidingen om een snelle maar grondige diagnose te laten stellen:

• De winstgevendheid loopt geleidelijk aan terug en het is niet duidelijk hoe dat komt.
• De organisatie reageert niet snel genoeg op externe ontwikkelingen en komt daardoor in de problemen.
• Concurrenten hebben betere resultaten.
• Klanten geven negatieve signalen af.
• Het ziekteverzuim is structureel te hoog.
• Het verloop is structureel te hoog.
• Nieuw personeel is vrijwel niet te krijgen en/of vertrekt te snel.
• Er is een nieuwe visie ontwikkeld, maar het is niet duidelijk welke organisatorische maatregelen getroffen moeten worden om de visie te verwezenlijken.
• Er wordt overwogen een grote investering te doen. Welke gevolgen heeft dat voor de werkwijze, de structuur en de cultuur van de organisatie? Zal de investering voldoende rendement opleveren?
• Een regelmatige check-up is zinvol om te bezien of de organisatie nog gezond is.